「ゆとり世代」は「令和型新人」に移行!?


どうせ「令和」って言いたいだけでしょ


って、自分でも突っ込みたいところですが

これが違うんです。




各社新入社員が入社して1ヵ月経ちました。

配属で受け入れスタートしている職場も多いことと思います。


私は会社員時代、ゆとり世代の世代研究をしておりました。

いまどき新人の5つのメンタリティ」という形でその特徴と

育成方法をお伝えしたり、新人・若手研修プログラムの開発や登壇をしていました。


その流れで、今年も4月は新入社員研修で

各社の新人さんとお会いしてきたのですが、



特徴が変わった!?


と思う場面が多々あったんですよね。

それもガラッと変わった。


よくよく関わっていくとそんなに変わっていないね、

というところももちろんあったんですけど、

あまりの変化に驚きまして

「これは令和型新人キタんじゃないの!?」

と本気で思っているいまでございます。

※講師仲間からも同様の感想をもらっているので

 それなりに信ぴょう性はあるのではないかと



新たにレポートとしてまとめていこうとしているのですが、

このエントリーでは思考整理も含めて

これまでの新人特徴と今年の新人特徴について書いてみたいと思います。



世代は最も身近なダイバーシティ

昨年まで皆様にお伝えしていた

「いまどき新人の5つのメンタリティ」については

別のエントリーで1つずつ詳しくご紹介したいのですが、

前提として


決してレッテル貼りをしたいわけではない!

新世代を非難したいわけでも、ディスりたいわけでも、

関りを放棄したいわけでもない!


ということだけご理解ください。


世代は最も身近なダイバーシティです。

昨年オマハで行われたストレングスサミットでは、

Diversity & Inclusionの対象テーマ6つの中に

ジェンダーや宗教などと並んでミレニアルズ

(Millennials;1981年以降生まれた世界的に使われている世代区分)

が紹介されていて驚いたくらい。

それほど、世代というものは

身近だけど人の価値観の形成に大きく影響するし、

なかなかお互い理解もしがたいもののひとつなんですね。


なので、ゆとり世代に限らず、

氷河期世代(ロスジェネ)やバブル世代といった各世代に注目することが

長期的な施策を考える意味で有効だと思っています。


世代特徴をキーワード化してわかりやすく、

ちょっとコミカルに表現することで

親しみやすく「私はどう関わったらいいのかしら」

と考えるきっかけにしていただきたくて

こんなことをやっております。



それから、

〇〇な傾向がある、と言っているのは

全体の中でそういう傾向を持つ人の割合が増えている

という風に読み替えてください。

”100人いたら、去年までは10人くらいだったけど今年は40人くらいいる感覚”

みたいなことです。

統計調査を取っているわけではないので肌感覚でごめんなさい、なのですが

おそらくそこそこ外れてはないのでは、と思っております。


令和型新人3特徴

 仲良くなりたい・正解を探す・ないからない思考

というわけで、本題。

まずは「いまどき新人5つのメンタリティ(2018年度版)」から。

補足:

・メンタリティとは、事象や世界をどのように見ているかを指す心理状態です

・5つのメンタリティはタイプわけではありません

・育ってきた環境によって左右されつつも、どれも有しているものといえると思います

・〇はポジティブな行動側面、△は残念な(正確には職場において)行動につなが要素




で、今年です。

何が令和型だったのか。


ガラッと変わったのは彼らの

コミュニケーションスタイル



クラスの全体共有で手が挙がるのです。

それも積極的に。

発表した同期へも質問やコメントが飛びます。

なので自然とクラスディスカッションになります。


社内の人事や外部の講師といった目上の人への関わり方も

壁を作ったりせず比較的フラットです。


昨年までは同期とのコミュニケーションもどこか表面的で、

意見をぶつけ合わせたり異なる考えに踏み込むということは

ほとんど見られませんでした。

今年はいわば、

「クローズドマインド」メンタリティが薄まっているように感じます。

自分のマイナス面について開示することを恐れない人の割合が

増えているような気がします。

言い換えれば、自己効力感・自己信頼が高いのかなぁ、という感覚です。



一方、これまで同様、もしくは強化されている傾向もあります。



1.”お友達のように仲良くなりたい”動機

2.正解を徹底的に探す

3.「ないからない思考」



1. 仲良くなりたい動機

これはこれまでから引き続きです。

むしろ、マイナス面の自己開示力が高まったことで

より”仲良くなりたいモード”の雰囲気が強く表れているようにも感じます。


2. 正解を徹底的に探す

正解検索メンタリティは年々強まっているように思います。

会話の中では

「〇〇でいいですか?」

「どうしたらいいですか?」

「ということは〇〇したほうがいいですよね?」

と相手に正解を求める質問がよく出てきます。


厄介なのは、本人たちに「正解探しているよ」と指摘しても

なかなかそのことに気付かないことです。

あなたならどうしたい?を問い続けるしかありません。


3.ないからない思考

これは私が勝手につけた名前です。

「〇〇したくないから、△△しない」という思考プロセス。


例えば

「上司にできないやつだと思われたくないから言わないでおこう」

「上司に迷惑をかけたくないから相談しないで自分たちで何とかしよう」


そもそもの動機がマイナスからスタートしていること、

そのための行動が回避行動もしくは省エネ的行動になること


これが「ないからない思考」の正体。


でもね、よく考えてみたら若手って

できないことばっかりなんですよ。

上司には迷惑をかけちゃうものなんですよ、特に新人の頃は。



キャリアスタート時に最も大切なことは

どんなに失敗しようが、周囲に迷惑をかけようが、

ミッションは早く成長して周囲から信頼を得て

仕事を任される存在になること。


だから、


どうせ迷惑をかけるなら
もっと仕事を任せてもらえる存在になるために
何か工夫できることは?

と思考プロセスを生産的にしていくことが大切なんです。

これを私は「どうせやるなら思考」と呼んでいます。

どうせやるなら、1つでも多くのものをゲットできるようにがんばっちゃおうぜ 


なんとなくですが、

今年お会いした新人さんにはこのアプローチはとてもフィットしました。

ちょっと頑張って乗り越えてきたという原体験を

持つ人の割合が増えているのかもしれません。

(ということは、「で、いいやメンタリティ」は減少傾向になるといえます)



なぜこうした傾向に変わってきたのか、

はいくつか仮説はあるものの、現在検証中です。

また進展があればこちらでも更新していきたいと思いますし、

一緒にディスカッションしてくれる方大募集中です!


正直、新人研修期間でお会いできる人数はとても限られていて

ここであげた傾向も全体傾向なのか

それともお会いした企業さんの採用特徴なのかは

私も定かではないところがあります。


ぜひ今年の新入社員についてうちはこうだ!

という特徴的な言動があればコメントいただけたら大変ありがたいです。



くれぐれも、レッテル貼りにはお気を付けを♪



      みせキャラ

ストレングスコーチ|研修講師プロデュース|ストレングスプロデューサーくすのきまいか

★20代・30代ビジネスパーソンの強み発見コーチング

​★四柱推命によるライフエールプロデュース

★ゆとり・氷河期世代(ロスジェネ)研究による人材開発コンテンツプロデュース

​★フリーランス企業研修講師のオリジナルコンテンツプロデュース

★ベンチャー企業の人材組織開発サポート

みせキャラ(コラボレーションスペース・キャラボ)

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